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Gestionar antes y después de un E.R.E (Expediente de Regulación de Empleo)

ROSA DIAZLa expansión de los ERE y los rumores de despido generalizado son caldo de cultivo para el deterioro de la vida empresarial y profesional. Para que no cunda el desánimo, incluso en momentos de incertidumbre como los actuales, es imprescindible tender canales permanentes de comunicación entre la dirección y los empleados, evitar las filtraciones y decir la verdad en la medida en que las decisiones industriales puedan ser comunicadas a la plantilla.

Pero no es fácil gestionar una crisis laboral, y son escasas las compañías que satisfacen las expectativas de los empleados cuando se desencadena un proceso de regulación de empleo. La mayoría de las direcciones no comunican directamente a sus empleados la apertura de un expediente de despido colectivo, y son los corrillos y el boca a boca la principal fuente de información.

De hecho, sólo un 10% de los trabajadores se sienten parte de la empresa cuando se ha anunciado un ERE. Además, los empleados escuchan y entienden mayoritariamente lo que se les dice sobre las razones de los despidos, pero son pocos los que están de acuerdo con las explicaciones que les proporciona la dirección de la compañía. Los departamentos de Recursos Humanos y los abogados que asesoran a las direcciones en este tipo de crisis no consiguen conectar con los trabajadores.

 En contraste con la reducción del personal, una estrategia que observa a las personas como costes a ser recortados, una estrategia responsable de reestructuración observa a las personas como recursos que han de ser desarrollados. Este enfoque reconoce que la gente es la fuente de la innovación y la renovación, especialmente en las organizaciones sustentadas en la suma de conocimientos, y que el desarrollo de nuevos mercados, clientes y flujos de ganancias depende del uso competente que una compañía haga de sus recursos humanos.

Los números son algo más que números. Detrás de cada uno se esconde una persona, y cuando estos números no son buenos la persona pierde su puesto de trabajo. El impacto de la crisis ha situado como prioridad número uno de las empresas el control de costes, lo que está afectando a las plantillas, bien mediante recortes de personal, bien mediante congelaciones salariales o, incluso, a través de la reorganización de la estructura interna. Los profesionales de recursos humanos se enfrentan a la difícil tarea gestionar a los equipos en este entorno económico y tienen el reto de motivar a las plantillas y hacerles entender el porqué de las decisiones. Pero, según los expertos, falta comunicación en las organizaciones.

En los últimos meses no dejan de sucederse noticias sobre empresas que están llevando a cabo Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), una medida que no goza de buena prensa por el drama que supone para los cientos de trabajadores afectados. Para una empresa el ERE debe de ser la última opción, porque seguramente no se amortice a corto plazo y puede destrozarte el cash flow, , pero a veces es la única solución en el corto plazo para reducir los costes.

Gestionar personas en un entorno de crisis es muy complicado y hay que intentar buscar flexibilidad.. El empresario en esta situación tiene que conseguir mejores rendimientos, plantillas motivadas y menores costes, y  para lograrlo es fundamental la comunicación, hacer entender a los trabajadores las estrategias del negocio y así conseguir que los empleados se involucren en alcanzar los cambios necesarios para superar la crisis y mejorar los costes. Pero “falta comunicación”, es la asignatura pendiente.

Por otro lado, la gestión de personas en estos momentos no debería limitarse sólo a la reducción de la plantilla para rebajar los gastos. La solución más imaginativa es no quedarse sólo con el coste de las personas. Y es aquí donde la opinión pública puede percibir que las empresas no lo están haciendo todo lo bien que podrían. Los empresarios sí se están replanteando las cosas y están empezando a plantear estrategias de recursos humanos, están aplicando grandes dosis de realismo y se están decantando por la gestión del talento vinculado a los resultados. Tendremos unas empresas evolucionadas tras la crisis, pero todavía no hay elementos suficientes para ver cómo será esa evolución.

De momento, lo que preocupa a la mayoría de los empresarios es la reducción de costes para sobrevivir y que no se está prestando demasiada atención a otras cuestiones, como la gestión de aquellos que han sobrevivido al ERE. Esto puede ser, al final, perjudicial para la empresa, porque incertidumbre más presión es una suma explosiva que puede llevar a cierta desfocalización en los aspectos de gestión.

Uno de los elementos con los que los Recursos Humanos pueden conseguir crear un valor sostenible y duradero a largo plazo es maximizando el desempeño y gestionando el talento, lo que implica, entre otras cosas, aprovechar la oportunidad y utilizar la reestructuración de la empresa para rediseñar los roles de los trabajadores y evitar duplicidad de tareas o ajustarlos mejor a la nueva situación. También deben asegurar el mantenimiento de los recursos internos necesarios, dotar a la gente de nuevas herramientas para hacer mejor su trabajo y desarrollar planes de carrera para los “talentos”.

 

Rosa Díaz, socia fundadora del Grupo EXEQUA, consultora especializada en empresa familiar, inteligencia emocional y coaching.

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